Une formation

A l’issu du bilan de compétences le bénéficiaire a « en poche » un document de synthèse qui résume le parcours de son bilan et énumère le ou les projets professionnels à mettre en place. Il peut s’agir d’un projet de formation, de mobilité, de création d’entreprise, de changement de métier. En fonction des compétences observées, de ses aptitudes, de sa volonté à mettre son projet en place le consultant lui donnera les outils nécessaires à la réussite de son changement.

Le projet de formation

Il s’agit d’un levier sur lequel on peut agir pour combler des écarts entre une situation souhaitée et une situation existante. Comme il existe une stratégie marketing, une politique de recrutement, une politique de rémunération, la formation permet à l’individu d’être au niveau de son poste voire plus si son désir est d’évoluer. L’objectif pour l’entreprise est le même : améliorer ou plutôt optimiser les résultats et donner du sens à l’action de « travail ». Un individu formé est un individu plus motivé qui garde confiance en lui et permet de rester à tout moment employable.

L’accès qui a été donné au salarié d’effectuer un bilan de compétences traduit  un nouveau droit ; celui d’avoir un projet individuel et de pouvoir le faire valoir. Ce droit devient une optimisation du potentiel du salarié, une augmentation de ses atouts et cela devient alors  pour le salarié un levier de négociation. L’idée que les compétences des salariés constituent un capital humain essentiel à la réussite de l’entreprise est une vérité et est devenu depuis longtemps maintenant la base de réflexion en ressources humaines et développement personnel au travail. Les dépenses en formation deviennent alors des investissements rentables pour l’entreprise en terme de coût et de temps et pour le salarié en terme de temps. On retrouve en France ce thème de « Formation permanente toute au long de la vie » au premier rang des investissements rentables.

Le salarié a donc gagné sa bataille de la formation qui est aujourd’hui au cœur du management. Le développement des compétences et donc de la formation (on verra plus loin le tutorat) est présenté comme essentiel. Et souvent le démarrage d’une formation passe par un bilan, de compétences, de mobilité, de positionnement, d’étape professionnelle… Le formation professionnelle issue du bilan de compétences est devenue un outil vital pour l’avenir de l’entreprise, elle garantit la croissance des PME, elle résout les problèmes sociaux en utilisant les fonds de formation (DIF, fonds de formation, droits au bilan de compétences par les OPCA…). Tout n’est cependant pas parfait et aujourd’hui les PME qui même en possédant une vision stratégique forte ne font pas de la formation professionnelle une de leurs préoccupations majeures. Les dirigeants souvent polyvalents car face à des flux tendus de trésorerie ne peuvent pas se « libérer d’un salarié » pour qu’il aille se former même si ce dernier montrait alors en compétences. Les PME et surtout les TPE sont plus dans le discours d’apprendre sur le tas. Dans ces extrêmes, quid du transfert de compétences, quid de la motivation ? quid de l’apprentissage ? Les salariés ne sont en général pas au courant de leur droit et la formation peut même être vécue comme une contrainte. Pourtant la formation professionnelle est un des leviers de pérennité de l’entreprise. La seule action souvent effectuée est le transfert des compétences d’un salarié sortant vers un salarié entrant mais la richesse n’est pas la même.

Le salarié après avoir fait un bilan de compétences  peut définir un projet de formation professionnelle. Avec le consultant il aura alors mis en place un planning d’action à mener avant les 6 mois précédents le fameux rendez-vous de suivi indispensable à tout bilan qui se respecte. Ce planning des actions  mener est défini semaine par semaine et le bénéficiaire du bilan cochera au fur et à mesure de l’avancement de son projet ce qu’il a fait, ou pas fait et pourquoi. Le but est de ne pas laisser le bénéficiaire du bilan seul après la prestation. Le but est de l’accompagner à le rendre autonome et de le suivre pour que le bilan de compétence soit le plus positif possible. L’attitude de « guide » du conseiller est fondamentale.

La formation professionnelle peut permettre au salarié qui se trouve dans une situation professionnelle insatisfaisante, d’envisager une reconversion, une mutation, un changement de poste par le développement de ses compétences et une mise à niveau à jour de ses aptitudes.

 La mise en pratique : Les dispositifs de formation

Concrètement le mise en pratique de la formation peut se faire de plusieurs façons : par de l’e-learning, de la formation en cours du soir, de la formation professionnelle continue tout au long de la vie (encadrée par la loi)…

  • Le CIF ou congé individuel de formation

Le congé individuel de formation est donné à tout salarié comme une liberté de s’absenter de sa propre initiative pendant les heures normales de travail afin de suivre un stage de formation de son choix. Depuis 1978 il apparait que ce droit au CIF est assorti du maintien du salaire (selon certains critères).

  • Le DIF droit individuel à la formation et au développement des compétences

Ce droit introduit par les partenaires sociaux en 2003 permet aux salariés d’accéder à des formations développant leurs compétences professionnelles. Chaque salarié accumule 20h de droit à la formation par an cumulable sur 6 ans soit 120 heures au total. L’utilisation du DIF nécessite une concertation entre l’entreprise et le salarié et ce dernier devra suivre une partie de la formation en dehors de son temps de travail mais celle-ci sera partiellement indemnisée.

  • Plan de formation

Les entreprises doivent légalement dépensée une partie de leur masse salariale en formation professionnelle continue : 1,6% pour les entreprises de plus de 9 salariés et doivent justifier d’une déclaration annuelle auprès des pouvoirs publics.

Les entreprises doivent donc dorénavant financer les actions de formation pour leur personnel en contribuant au financement des OPCA, organismes paritaires habilités à collecter les fonds.
Le conseiller aura avec le salarié, bénéficiaire du bilan, trouvé un sens à l’action en établissant des repères adaptés, c’est-à-dire en travaillant chaque étape du projet en fonction du contexte. En se rappelant bien entendu que l’objectif du bilan est de répondre à une demande individuelle d’information de soi mais que la réponse pour être pertinente doit s’inscrire dans une double exploration, celle des compétences que possède leur transférablité.

 

  •   Le marketing de soi

Le marketing de soi ou comment se vendre, comment se faire connaitre. Il y a bien entendu un moyen d’exister c’est par le biais des réseaux sociaux (Viadéo ; LinkedIn, Facebook, Twitter…) mais il existe aussi la confiance en soi ! En entreprise le meilleur moyen de se vendre est de se faire connaître, d’intervenir en réunion, de proposer des déjeuners, d’inviter à la machine à café, d’oser proposer des idées à son supérieur voire même à son n+2.

L’image que l’on véhicule est fondamentale pour permettre une mobilité en entreprise. Et cette image on la découvre aussi lors d’un bilan de compétences. Comment les autres vous perçoivent ? Est-ce qu’ils aimeraient travailler avec vous ? Que pensent vos supérieurs de vous mais pas seulement professionnellement, quelle image avez-vous auprès de votre hiérarchie et souhaitez-vous faire évoluer cette image ?

Le marketing de soi pour une mobilité interne ou un changement de poste dans une même organisation est importante voire fondamentale. Le bilan de compétences donne des clés, des arguments mais surtout, le bilan de compétences redonne confiance et permet la mise à jour du projet professionnel. Le rôle du consultant étant ici de repérer les défaillances dans le projet et d’ajuster le plan d’action si nécessaire à chaque entretien.

Un changement d’emploi

Après avoir identifié un secteur d’activité correspondant au mieux aux compétences et à la volonté du salarié, ce dernier peut envisager après son bilan de compétences de changer d’emploi ou de carrière.  Il peut s’agir d’une reconversion professionnelle, d’un projet personnel lié à son conjoint…

Le changement d’organisation peut être accompagné d’une formation si nécessaire car une mise à niveau aura été détectée ou éventuellement d’une VAE, validation des acquis de l’expérience qui permet d’obtenir un diplôme correspondant aux années d’expériences acquises.

  •        Refaire son curriculum Vitae et sa lettre de motivation

Le sésame… Le cv quoi qu’on en dise reste la première impression que le recruteur aura du salarié. Pendant le bilan de compétences le conseiller aura l’occasion d’aborder le cv. Il n’existe pas de cv parfait mais en fonction des jobs demandés le cv peut être orienté en fonction des compétences souhaitées. Le travail collaboratif à ce stade entre l’accompagné et l’accompagnant est de construire un cv clair, qui met en avant les compétences, les formations, l’expérience ainsi que les activités extraprofessionnelles.

 

L’avantage est qu’à la suite du bilan de compétences le bénéficiaire aura un passeport formation, un passeport compétences voire même un passeport activités extraprofessionnelles. Le but est d’être prêt à ce stade à répondre aux questions des recruteurs. Le bénéficiaire aura les réponses : qu’est-ce qui a été bénéfique pour vous, qu’en avez-vous tiré comme expérience, quels ont été les freins… Tout est plus cohérent pour le recruté qui aura les arguments pour se faire comprendre.

C’est idem pour la lettre de motivation. Elle doit être claire, nominative et permettre au recruteur de repérer la cohérence avec le cv.

  • Méthode de recherche d’emploi

Un des rendez-vous en bilan de compétences quand on aborde la phase de projets est la méthode de recherche d’emploi. Il faut rester méthodique, organisé, tenir un planning d’actions à réalisées et s’y tenir.

Là encore, le conseiller en bilan de compétences donnera les outils nécessaires au bénéficiaire afin d’optimiser sa recherche d’emploi.