Comprendre les enjeux du bilan de compétences

La mutation économique et sociale entraine une évolution rapide du marché du travail et un changement dans les comportements des salariés et une volonté de plus en plus présente de faire un point sur ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes. Le bilan de compétences connaît alors une demande accrue qui se positionne désormais au sein des problématiques de recherche d’emploi et de confiance en soi.

Une situation économique et sociale très difficile

Les peurs du chômage, de la précarité sont au cœur de la réalité du contexte économique et social. Les salariés sont confrontés à un marché du travail très tendu qui les fragilise et les insécurise. En effet nous vivons en crise économique mondiale et l’entreprise française doit s’adapter aux changements perpétuels et se développer au même rythme que ses concurrents alors que la main d’œuvre est moins chère à l’étranger et que les salariés évoluent plus lentement car ils ont peurs du lendemain.

La notion d’employabilité

Avec la notion d’employabilité, la valorisation et la gestion des compétences est sans doute un enjeu majeur des carrières de demain. Le sens de l’humain revient depuis peu mais revient quand même au centre des réflexions et des conférences sur la valorisation des compétences des hommes. Chacun devra avoir répertorié les rubriques de son capital compétences et qualités dans un éventuel passeport formation et passeport compétences. Le but après est de savoir le faire fructifier et le rendre cohérent dans une évolution de carrière. Il s’agira de prendre le meilleur de soi er d’apprendre à s’évaluer et à se valoriser. On pourrait presque parler de « marketing de soi ». Mais qui aujourd’hui à part le salarié peut faire le marketing de soi ? Personne. Les directions de ressources humaines sont plus dans une démarche de rentabilité de l’être humain que dans l’épanouissement et la valorisation de leurs compétences.

Dans cette optique de connaissance de soi le bilan devient un outil privilégie car il délivre une radiographie complète de la personne. Le bilan de compétences permet de mettre en lumière ses atouts et ses lacunes de savoirs, savoir-faire et savoir être tant au point de vue des compétences professionnelles que personnelles.

Taux de chômage

Avec des crises inattendues et un taux de chômage qui avoisine les 7,5% de la population active les départs en retraite ne sont pas remplacés, les entreprises ferments à la chaine et l’industrie française décline dans beaucoup de secteurs. Face à ces mutations les salariés ne réagissent pas tous de la même façon. Tout dépend de leur âge, de leur personnalité, leur situation personnelle et familiale, leur niveau de diplôme et leur taux supposé d’employabilité. Les plus réactifs anticipent et se positionnent en interne ou en externe alors que les plus menacés ou les plus passifs réagissent en se crispant sur leur poste ou en courbant le dos. Cela donne des disparités flagrantes mais tous peuvent et doivent faire un bilan de carrière après l’âge des 45 ans et/ou un bilan de compétences (ici peu importe l’âge) qui permettra de les repositionner dans leur vie professionnelle et personnelle.


Une définition du bilan de compétences

Un capital santé

A une époque où le travail est devenu un élément vital, les compétences apparaissent comme un capital santé aux yeux des employeurs et il ne faut pas les négliger. L’action du bilan pour faire le point sur ses compétences permet de se rassurer et de se sentir encore en lice par rapport aux autres. Il s’agit de garder un œil sur toutes les opportunités de carrière mais aussi de mieux se comprendre soi-même. Le bilan de compétences permet aujourd’hui au-delà de la capitalisation des compétences dans un passeport formation de faire appel à une personne extérieurs (le consultant ou le conseiller) afin de mieux se comprendre, mieux s’écouter, mieux s’évaluer et ainsi devenir acteur de sa vie professionnelle. Le conseiller par son empathie, son écoute, sa pédagogie et ses outils saura replacer le bénéficiaire du bilan sur la route de l’employabilité. Il saura éviter des erreurs d’orientation et saura aider le bénéficiaire à mener à bien son projet professionnel.

 

Faire le point sur ses connaissances

Le bilan de compétences s’inscrit au cœur  des parcours professionnels comme un point de réflexion et d’appui incontournable pour réussir le changement. Il intervient lorsqu’on stagne dans son entreprise, quand on a l’impression de se retrouver « délaissé » par sa hiérarchie qui ne fait plus de plan de carrière, quand on est au chômage et qu’on n’y arrive plus. C’est un accompagnement extrêmement bénéfique qui redonne confiance par ma mise en valeur des compétences et des connaissances de l’accompagné. Le bilan est en général dispensé dans un endroit clos entre le bénéficiaire et le consultant afin de renvoyer un effet miroir. Le salarié devient alors plus apte à se positionner et abordera plus sereinement une situation de changement

En effet la construction d’un avenir professionnel ne s’improvise pas. La peur d’un licenciement rend chaque salarié anxieux et pour ceux qui le vivent cela leur renvoie une image négative d’eux-mêmes qu’il est très difficile à effacer. Le bilan par le point sur ses connaissances redonne de l’espoir  tout en restant réaliste et concret. Il s’agit de mettre en lumière le type de fonctionnement de chacun en fonction de domaines de compétences. Le bénéficiaire à l’issu du bilan pourra être en mesure de définir vers un projet professionnel réaliste : une formation, une réorientation, une mutation, une création d’entreprise, une validation des acquis de l’expérience. Le bilan renseigne avant tout sur soi-même et mieux on se connaît mieux on peut communiquer avec notre entourage.

En dehors du contexte professionnel, le bilan de compétences est aussi une bonne occasion de faire le point sur ce que l’on sait, ce que l’on vaut et ce que l’on voudrait avoir. Sans forcément aboutir sur un changement d’orientation professionnelle il permet de mieux se situer et de reconnaître ses atouts et de les valoriser. Le bilan de compétences est une démarche d’accompagnement et d’encadrement. Le conseiller n’oblige pas il écoute, il oriente, il guide le salarié dans sa réflexion et lui donne les outils pour construire son projet. C’est un puzzle dont le but est de mettre toutes les pièces dans le bon sens afin qu’elles forment un projet. Le conseiller part de l’histoire passée, du vécu puis aborde le présent, ce que fait le salarié aujourd’hui pour ensuite en toute sérénité aborder le futur proche. Dans un monde idéal qui souhaitez-vous ? et dans ce monde qu’est-il possible de faire ?

Le bilan de compétences n’est pas un acte anodin. Il suppose que le salarié accepte ces retours en arrière, de réfléchir sur le présent et sur le passé. Qu’il accepte de se confier à une tierce personne même si cette dernière est soumise au secret professionnel.
Le code du travail définit très bien le cadre du bilan : « Les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ». Il s’agit d’une démarche en 3 phases fixée à 24 heures maximum.

Rester motiver

Pour mener à bien un bilan la personne doit rester motiver et surtout elle doit connaître ses motivations. Pourquoi changer, pourquoi je me pose des questions, pourquoi je veux faire un bilan de compétences, dans quelle voie…Les compétences ont besoin d’énergies pour être utilisées. Chacun doit donc gérer son capital compétences au mieux pour rester employable. La formation continue tout au long de la vie est un des moyens pour y arriver. Le bilan ici permet au-delà de mesurer ses compétences, de mesurer ses lacunes. Pour arriver à tel projet de quelles compétences ai-je besoin ? Ici le conseiller en bilan peut aider le salarié dans cette démarche. En restant motivé et en identifiant avec l’aide du conseiller qui vous êtes, ce que vous avez fait, ce que vous pouvez faire, ce que vous souhaitez faire et ce que vous avez envie de mettre en avant…vous construisez votre projet professionnel et celui a un sens et donc une chance d’aboutir dans la réalité du marché. Les compétences identifiées alors pendant le bilan redonneront la motivation nécessaire à l’élaboration du projet professionnel.

L’intérêt pour la question de la motivation  traverse le champ du travail et l’ensemble des fonctions de gestion des ressources humaines des organisations : recrutement, management, gestion de la performance humaine, de la rémunération… dans les entreprises la motivation des salariés est perçue comme une condition de la performance mais comment et par quels moyens les entreprises motivent-elles leurs salariés ? Le sujet est délicat … mais la motivation des salariés est bien l’une des clés de réussite de l’entreprise. L’implication, l’engagement, l’autonomie, la mobilisation deviennent des valeurs incontournables du développement des ressources humaines et leur impact se traduit fortement dans les politiques de formations et de bilans de compétences.